اين تئوري، بيش از بقيه بر استراتژيهاي زيرسيستم ارزيابي عملكرد و پاداش اثر داشته است. آيزن هارت (1989) و فاما و جنسن(1983) بيان نمودند كه اگر چه امكان دارد منافع كارفرما (موكل) و كاركنان (وكيل يا نماينده) مغاير باشند، ولي سيستمهاي پاداش در سازمان ميتوانند به عنوان ابزاري كارا براي همگون ساختن آن منافع در آيند. بر اساس اين تئوري، كاركنان مخالف كار كردن و تلاش هستند و تنها بدان اندازه كار ميكنند كه براي حفظ شغل كافي است. كارفرما براي اطمينان از آن كه كاركنان بر اساس پاداش مورد توافق، حداكثر سعي خود را مينمايند، بايد بتواند بر ميزان تلاش كاركنان نظارت كند، ولي با توجه به دو عامل سود و هزينه، اين نظارت نميتواند هميشه سودمند باشد و گاهي حتي امكانپذير نيست، به ويژه زماني كه فرآيند كار، پيچيده است (مانند رشتههاي آموزش و پزشكي). در چنين شرايطي، پرداخت مقداري از پاداش بر مبناي عملكرد به كاركنان، آنها را در ريسك مربوطه سهيم ميكند.
البته، سهيم كردن كاركنان در ريسك نيز بدون هزينه نيست، زيرا آنها براي جبران ريسك مربوطه، درخواست پاداش بيشتري ميكنند (ريسك مربوط به رويدادهايي كه خارج از كنترل آنان است). براي حل چنين مسألهاي، ميتوان ميزان پاداش را به عملكرد نسبي (نه قطعي يا مطلق) آنان مشروط نمود